Un CSE peut modifier au dernier moment un ordre du jour au début d'une réunion, si l'ensemble des membres présents l'acceptent à l'unanimité. Etant confirmé que le délai de communication des points de l'odre du jour est édicté dans le seul intérêt des membres de l'instance. Pour rappel, le délai de communication des points à l'ordre du jour est de 3 jours avant la réunion et 8 jours dans le cadre d'un CSE central.

(Cass. crim, 13 septembre 2022 -n°21-83.914)

Journée internationale de sensibilisation
aux pertes et gaspillages de nourriture
le 29 septembre
Instaurée en 2020, la Journée internationale de sensibilisation aux pertes et gaspillages de nourriture a été fixée au 29 septembre par l'Organisation des Nations unies (ONU). Il est estimé que 17 % de la production alimentaire mondiale est gaspillée (11 % dans les ménages, 5 % dans les services de restauration et 2 % chez les détaillants).

Réduire les pertes et le gaspillage de nourriture est un enjeu politique, économique, social, environnemental et dans un avenir proche «vital», pour assurer la sécurité alimentaire de tous, réduire les émissions de gaz à effet de serre, économiser les ressources naturelles (terre, eau, énergie) et améliorer la qualité des aliments.

Nous sommes tous concernés !

D'après l'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe), 10 millions de tonnes de nourriture sont jetées tous les ans en France. Dans les foyers, cela représente l’équivalent de 30 kg par personne et par an.

À l'occasion de la 3e édition de la Journée internationale de sensibilisation aux pertes et gaspillages de nourriture du 29 septembre 2022 il semble utile de rappeler le pacte national de lutte contre le gaspillage alimentaire qui fixe l'objectif de réduire le gaspillage alimentaire à 50 % à l'horizon 2025 en France, la loi Garot en 2016, jusqu'à la loi EGalim en 2018.

Des acteurs économiques et sociaux à la Réunion poursuivent leurs actions pour réduire le gaspillage.

Consolidons consolidons ces actions chacun à notre niveau.

STOP AU GASPILLAGE

"On reconnaît le degré de civilisation d'un peuple à la manière dont il traite la nature"

L'Assemblée Nationale a terminé le 6 octobre, en première lecture, l'examen du projet de loi n°2019 portant mesures d'urgence sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi. Une nouvelle disposition fait parler et couler beaucoup d'encre : « la présomption de démission du salarié en cas d'abandon de poste ».
En effet le projet de loi prévoit qu'un licenciement pour faute après un abandon de poste soit considéré comme une perte volontaire d'emploi (démission) à l’exception des cas d’abandon pour raison de sécurité qui seront considérés comme une perte involontaire d’emploi.
A compter de ce mercredi 12 octobre 2022, le Sénat sera appelé à se prononcer à son tour.
Si le projet de loi est adopté en l'état, un abandon de poste (mis souvent en œuvre dans la perspective de percevoir des indemnités chômage) pourra être considéré comme une démission si le salarié ne reprend pas son poste de travail après avoir été mis en demeure de le faire.

Vous êtes de bonnes raisons de penser que la dégradation de votre état de santé (maladie professionnelle ou accident du travail) est directement liée aux conséquences de votre exposition à un risque durant votre activité professionnelle ou de vos conditions de travail.

Définition de la faute inexcusable : «la faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur avait conscience du danger auquel il exposait le salarié mais qu’il n’a pas pris les précautions nécessaires pour prévenir le développement de la maladie».

La reconnaissance de la faute inexcusable résulte d’un accord amiable entre la victime et son employeur (procédure de conciliation faite par la victime à la CPAM) ou, à défaut, d’une décision de la juridiction de Sécurité sociale.

Le constat d'une faute inexcusable commise par un employeur ouvre droit, au profit de la victime ou de ses ayants droit, à une indemnisation complémentaire versée par la caisse d'assurance maladie dont dépend le ou la salarié(e).

Délai : la présumée victime aura un délai de deux ans pour agir (L421-2 du CSS). Ce délai est interrompue par l'exercice d’une demande de conciliation ou de l'action pénale engagée pour les mêmes faits ou de l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident.

Charge de la preuve : c’est à la victime ou à ses ayants droit de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié se trouvait exposé, ou qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir mis en place toutes les mesures propres à éviter un accident ou une maladie professionnelle. Ainsi, identifier et prévenir les risques professionnels dans le cadre d’un document unique d’évaluation des risques professionnels conjugué à s’investir dans des actions de santé-sécurité au travail devient que jamais un réel enjeu financier, juridique et sociétal.

Pour plus d’informations : Contactez-nous.

Le dépôt de main courante et le dépôt de plainte sont deux actes différents. En déposant une main courante, vous ne lancez pas de poursuites envers l’auteur présumé de l’infraction contrairement à la plainte qui peut entraîner une action contre l’auteur présumé.

La main courante permet de garder une trace officielle des faits, et de se protéger en cas d’aggravation de la situation, sans pour autant déclencher une procédure pénale.

Vous souhaitez déposer une main courante auprès de la police ou de la gendarmerie, pour déclarer des faits sans porter plainte et surtout en prenant soin de préciser le fait, la date ainsi que le lieu où il s’est produit..

Vous pouvez déposer une main courante (également appelée déclaration d’usager) auprès de la police ou de la gendarmerie si vous souhaitez déclarer des faits que vous avez subis ou dont vous avez été témoin.

Quelques exemples :

Le départ de votre époux(se) ou partenaire de pacte civil de solidarité (pacs) du domicile ;
La non-présentation d'enfant dans le cadre de l'exercice d'un droit de visite et d'hébergement malgré une décision de justice ;
Des bruits de voisinage ;
Bousculades ;
Début de harcèlement ;
Menaces ;
Signaler des faits
Le fait de déposer une ou plusieurs mains courantes concernant les mêmes faits répétés (par exemple : tapage nocturne, harcèlement, menace ...) peut servir en cas de plainte future.
L'auteur des faits n'aura pas connaissance de votre main courante et ne sera pas convoqué s’il ne s’agit pas d’une infraction pénale.
Même en l'absence de plainte, le procureur de la République, informé d'une infraction dans une main courante, peut décider de lancer une enquête.
La main courante est un début de preuve, mais peut ne pas suffire car ce n'est qu'une simple déclaration de votre part. Vous aurez besoin de la compléter par d'autres éléments (témoignages, constat d'huissier, messages texte, messages vocaux...).
Vous pouvez demander une copie de la main courante ainsi enregistrée et la conserver.
Une exception
Il n’est pas possible de déposer une main courante dans le cadre de violences sexuelles, sexistes ou conjugales.

À savoir
Il est possible de déposer une main courante longtemps après les faits concernés. Cependant, si vous envisagez une action en justice, vous devez respecter le délai de prescription. Le dépôt d'une main courante n'interrompt pas le calcul de ce délai.
Par exemple, en cas de délit, vous devez porter plainte dans le délai maximum de 6 ans après les faits, même si vous avez déposé une main courante entre-temps.
Une main courante ne peut pas être modifiée après avoir été déposée. Au mieux, il est possible d’en faire une complémentaire.
Le dépôt d’une main courante est gratuit.

Les pépites qui font mal !

Arnaques à éviter

Beaucoup d’épargnant réunionnais ont été invités à investir dans le trading via un réseau de marketing dit «multiniveau».

Ce genre de prise de contact se fait souvent soit par une invitation d’un(e) ami(e) ou d’un membre de la famille soit par des réunions d’informations.

Le MLM, marketing de réseau ou vente en réseau par cooptation, est un système de commercialisation de produits où les vendeurs en forment et en parrainent d'autres, devenant à leur tour vendeurs. L'intérêt est fort pour les premiers qui perçoivent des commissions sur les ventes que réalisent leurs filleuls.

Les packs d’investissements sont «des produits» présentés comme étant «des pépites» et vendus comme tels pour appater le consommateurs, le futur client.

Combien de personnes ont perdu leur investissement présumé «garanti» ? Combien de plateforme ont fermé du jour au lendemain après s’être assurée d’avoir perçu un fort volume financier ?

Vous êtes concerné ? Vous ne souhaitez pas en être victime ? Nous vous proposons de faire signer un engagement en terme de responsabilité et non de résultat à la personne qui vous vend cette présumée pépite.

Si vous constatez le refus de signature d’un tels engagement, le choix vous appartiendra de souscrire ou pas à cet investissement avec les risques que vous encourez.

Pour de plus amples informations contactez-nous

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ainsi est né l’obligation d’entretien professionnel qui doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.  Cet état des lieux permet de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

➢ d'entretiens professionnels tous les deux ans ;

➢ d'au moins une action de formation ;

➢ de l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

➢ d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés ayant deux ans d’ancienneté quelle que soit la taille de l’entreprise (article L.6315-1 du Code du travail). Il est réalisé à l'initiative de l'employeur et doit faire l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Cette entrevue est consacrée aux perspectives d'évolution de carrière du salarié, notamment en ce qui concerne l'évolution de ses qualifications, de son emploi et par ricochet de son salaire.

En l'absence d'entretien professionnel, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels biennaux ainsi que d'au moins une formation « non obligatoire », l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 euros.

À qui l'employeur doit-il verser les 3 000 euros ?
L'employeur doit verser les 3 000 euros à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui alimentera le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné (L.6323-13 et R6323-3 du C. trav.). Le salarié doit être informé de ce versement.

Que faire si l'employeur n'assume pas ses obligations à l'égard de l'entretien professionnel ?
Contactez-nous.

•     saisir les représentants du personnel dans l'entreprise pour qu'ils portent le sujet au comité social et économique (CSE). La commission de la formation du CSE, si elle existe, pourra utilement s'emparer du problème ;

•     saisir l'inspection du travail et/ou les agents régionaux de contrôle de la formation professionnelle des Dreets (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) qui sont en charge de contrôler l'application de ces mesures. Si l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu ou a opéré un versement insuffisant, ils pourront la mettre en demeure de payer ( L. 6323-13 du C. trav.). À défaut de payer, l’entreprise devra verser au Trésor public le double de l’insuffisance constatée ;

•     engager une action en justice pour faute de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Cependant, pour l'heure, aucune action n'ayant encore été engagée, on ne peut présager de l'appréciation des juges sur le sujet.

L’addition peut-être lourde !!!

Le travail dissimulé est une fraude à l’ordre public social et économique et se caractérise par  la dissimulation intentionnelle :

•     d’une activité exercée à titre indépendant, dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales ;

•     de tout ou partie d’un emploi salarié (absence de déclaration préalable à l’embauche, absence de bulletin de paie ou mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué…).

La lutte contre le travail illégal et activité illégale est une priorité gouvernementale qui s’est traduite notamment par la réalisation de plusieurs plans nationaux d’action de 2004 à ce jour.

L’intensification de cette lutte a donné lieu :

•     à un renforcement des sanctions pénales, civiles et administratives à l’encontre de ces pratiques ;

•     et à un accroissement des prérogatives des agents de contrôle de l’État et des différents organismes de protection sociale.

À ce titre, les inspecteurs de l’URSSAF détiennent plus particulièrement une compétence de contrôle en matière de travail dissimulé.

Employeurs vous êtes co-responsables des manquements de vos sous-traitants en ce qui concerne la dissimulation d’emploi.

Dissimulé un emploi, une activité vous expose à des sanctions administratives, des redressements de cotisations, une procédure civile et ou pénale (amende, emprisonnement, interdiction d’exercer).

Salariés, bien que la loi considère le travailleur comme victime de la mauvaise foi de son employeur, en l’absence de contrat de travail vous vous exposez à un non-paiement des heures de travail accomplies, un remboursement de l’indu si vous êtes indemnisés par le Pôle Emploi ou percevez des perçues au regard du faible revenu d’activité déclaré et de fait erroné intentionnellement.

BESOIN D’INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES ?

CONTACTEZ-NOUS 

INCROYABLE !!!

Légiférer sur la retraite semble être d’une importance capitale pour nos gouvernants.

Pendant ce temps, la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail a bousculé le droit français sur plusieurs points, notamment en matière de congés payés, dans un sens favorable aux salariés, obligeant à une modification des pratiques RH.

Pourtant, faute de transposition totale par la France le droit interne n’est pas conforme au droit de l’union européenne, puisqu’un salarié n’acquiert pas de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle). Ainsi, il peut être privé d’une période minimale incompressible de quatre semaines dont doit bénéficier tout travailleur au sens de la directive.

Ce que dit la directive :

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ;

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »

Un socle minimal de quatre semaines de congés payés est donc consacré par le droit de l’Union Européenne (UE).

Principe de nouveau rappelé par la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) lors d’une décision (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10) que « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé […] ».

Pourtant, réforme après réforme, la transposition totale et effective de cette directive de la Cour de Justice de l’Union Européenne n’a pas été effectuée nonobstant les propositions faites la Cour de cassation invitant le législateur de consacrer l’article L. 3141-5 du Code du travail, le principe d’acquisition des droits à congés payés durant le congé maladie d’origine non professionnelle.

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