FORMATION PROFESSIONNELLE

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ainsi est né l’obligation d’entretien professionnel qui doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.  Cet état des lieux permet de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

➢ d'entretiens professionnels tous les deux ans ;

➢ d'au moins une action de formation ;

➢ de l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

➢ d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés ayant deux ans d’ancienneté quelle que soit la taille de l’entreprise (article L.6315-1 du Code du travail). Il est réalisé à l'initiative de l'employeur et doit faire l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Cette entrevue est consacrée aux perspectives d'évolution de carrière du salarié, notamment en ce qui concerne l'évolution de ses qualifications, de son emploi et par ricochet de son salaire.

En l'absence d'entretien professionnel, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels biennaux ainsi que d'au moins une formation « non obligatoire », l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 euros.

À qui l'employeur doit-il verser les 3 000 euros ?
L'employeur doit verser les 3 000 euros à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui alimentera le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné (L.6323-13 et R6323-3 du C. trav.). Le salarié doit être informé de ce versement.

Que faire si l'employeur n'assume pas ses obligations à l'égard de l'entretien professionnel ?

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DROIT AU CONGES PAYES

INCROYABLE !!!

Légiférer sur la retraite semble être d’une importance capitale pour nos gouvernants.

Pendant ce temps, la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail a bousculé le droit français sur plusieurs points, notamment en matière de congés payés, dans un sens favorable aux salariés, obligeant à une modification des pratiques RH.

Pourtant, faute de transposition totale par la France le droit interne n’est pas conforme au droit de l’union européenne, puisqu’un salarié n’acquiert pas de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle). Ainsi, il peut être privé d’une période minimale incompressible de quatre semaines dont doit bénéficier tout travailleur au sens de la directive.

Ce que dit la directive :

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ;

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »

Un socle minimal de quatre semaines de congés payés est donc consacré par le droit de l’Union Européenne (UE).

Principe de nouveau rappelé par la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) lors d’une décision (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10) que « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé […] ».

Pourtant, réforme après réforme, la transposition totale et effective de cette directive de la Cour de Justice de l’Union Européenne n’a pas été effectuée nonobstant les propositions faites la Cour de cassation invitant le législateur de consacrer l’article L. 3141-5 du Code du travail, le principe d’acquisition des droits à congés payés durant le congé maladie d’origine non professionnelle.

Des réponses à vos questions ?

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TRAVAIL ET ACTIVITE DISSIMULES

L’addition peut-être lourde !!!

Le travail dissimulé est une fraude à l’ordre public social et économique et se caractérise par  la dissimulation intentionnelle :

•     d’une activité exercée à titre indépendant, dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales ;

•     de tout ou partie d’un emploi salarié (absence de déclaration préalable à l’embauche, absence de bulletin de paie ou mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué…).

La lutte contre le travail illégal et activité illégale est une priorité gouvernementale qui s’est traduite notamment par la réalisation de plusieurs plans nationaux d’action de 2004 à ce jour.

L’intensification de cette lutte a donné lieu :

•     à un renforcement des sanctions pénales, civiles et administratives à l’encontre de ces pratiques ;

•     et à un accroissement des prérogatives des agents de contrôle de l’État et des différents organismes de protection sociale.

À ce titre, les inspecteurs de l’URSSAF détiennent plus particulièrement une compétence de contrôle en matière de travail dissimulé.

Employeurs vous êtes co-responsables des manquements de vos sous-traitants en ce qui concerne la dissimulation d’emploi.

Dissimulé un emploi, une activité vous expose à des sanctions administratives, des redressements de cotisations, une procédure civile et ou pénale (amende, emprisonnement, interdiction d’exercer).

Salariés, bien que la loi considère le travailleur comme victime de la mauvaise foi de son employeur, en l’absence de contrat de travail vous vous exposez à un non-paiement des heures de travail accomplies, un remboursement de l’indu si vous êtes indemnisés par le Pôle Emploi ou percevez des perçues au regard du faible revenu d’activité déclaré et de fait erroné intentionnellement.

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